Naviguer dans les obligations de parrainage du visa Subclass 482 : Un guide juridique complet pour les entreprises australiennes

Les entreprises australiennes qui parrainent des travailleurs étrangers dans le cadre du programme de visa Subclass 482 sont confrontées à des obligations réglementaires complexes en matière de parrainage. Parmi ces obligations, le respect du taux de salaire annuel du marché (AMSR) et d'autres conditions de rémunération et d'emploi est le plus important. Les employeurs sponsors doivent s'assurer que les titulaires de visa sont correctement payés, qu'ils sont employés dans la profession qu'ils ont désignée et qu'ils sont traités de manière équivalente au personnel local. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions sévères, notamment des amendes, des sanctions civiles et la perte de l'autorisation de parrainage.

Australian Migration Lawyers a préparé ce guide détaillé pour aider les employeurs, le personnel des ressources humaines et les détenteurs de visas parrainés à comprendre leurs responsabilités et à s'assurer qu'ils respectent les exigences du ministère de l'intérieur. Nous comprenons la complexité de la législation en matière d'immigration et sommes prêts à fournir une assistance sur mesure.

Exigences salariales de base : Les deux règles d'or pour les travailleurs parrainés

Lorsqu'ils parrainent un travailleur qualifié dans le cadre d'un visa de sous-catégorie 482 (Temporary Skill Shortage - TSS), les employeurs doivent se conformer à deux règles salariales non négociables. Ces règles constituent le fondement des obligations du sponsor, et le non-respect de l'une d'entre elles constitue une infraction à la loi sur les migrations.

Le seuil de revenu pour les compétences de base (CSIT)

Le CSIT (anciennement connu sous le nom de TSMIT) établit un salaire minimum pour les postes à temps plein. Tous les employés parrainés doivent recevoir au moins ce plancher, quelles que soient leur expérience ou leurs qualifications. Le seuil est fixé par le gouvernement australien et revu chaque année. Une rémunération inférieure à ce seuil peut constituer un manquement aux obligations du sponsor et entraîner des sanctions telles qu'un avis d'infraction ou des amendes civiles.

Le CSIT est particulièrement important pour les petites entreprises et les organisations de parrainage d'entreprises standard, qui ne disposent pas toujours de ressources humaines importantes. Si le seuil garantit l'équité des rémunérations, il est également conçu pour protéger les travailleurs australiens en empêchant les employeurs de sous-coter le marché du travail lorsqu'ils tentent de combler des pénuries de compétences.

Considérations pratiques pour les employeurs :

• Vérifiez toujours la dernière version du CSIT avant de présenter une demande de parrainage ou une nouvelle demande de nomination.
• Incluez des preuves des coûts réels encourus dans votre budget afin de garantir la conformité.
• Tenez compte du seuil lorsque vous effectuez des tests sur le marché du travail afin de recruter un travailleur australien approprié avant de proposer le poste à un candidat étranger.

Comprendre l'objectif du CSIT

Le CSIT constitue une garantie claire et applicable. Il a un double objectif : veiller à ce que l'employé parrainé ne soit pas exploité par un salaire trop bas et éviter un impact négatif sur le marché du travail local en garantissant un taux de rémunération minimum non négociable. Le ministère utilise le CSIT comme vérification fondamentale lors de l'évaluation de toutes les demandes de nomination au titre de la sous-classe 482. Ce seuil minimum doit être atteint quel que soit le taux de salaire annuel du marché (AMSR).

Le taux de salaire annuel du marché (TAMM)

L'AMSR vise à garantir que l'employé parrainé reçoit un montant équivalent à celui qu'un citoyen australien ou un résident permanent australien recevrait pour un travail équivalent dans le même poste désigné et au même endroit. Le respect de cette règle garantit que les titulaires de visa ne sont pas désavantagés et que les travailleurs australiens locaux ne sont pas pénalisés par des salaires inférieurs. Le non-respect de l'AMSR peut entraîner des mesures coercitives de la part des inspecteurs de l'immigration ou des forces frontalières australiennes.

Ce qu'il faut retenir : Les employeurs doivent payer au moins le CSIT et s'aligner sur l'AMSR. Il est essentiel de respecter ces deux exigences pour maintenir l'approbation du parrainage et éviter les sanctions potentielles. Ce principe n'est pas négociable. Il est possible que le taux du marché d'un employé soit plus élevé que le CSIT, et dans ce cas, l'employeur doit payer l'AMSR le plus élevé.

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Calculer et justifier le taux de salaire annuel du marché (TAMM)

Le taux de salaire annuel du marché peut être l'obligation la plus difficile à remplir pour les employeurs. Il s'agit de démontrer que les conditions d'emploi de l'employé parrainé sont équivalentes à celles d'un Australien occupant un poste comparable. Le ministère de l'intérieur est rigoureux dans son évaluation de l'AMSR pour chaque demande de nomination approuvée.

Comment déterminer l'AMSR : méthodes essentielles

Le ministère accepte trois méthodes principales pour déterminer et prouver l'AMSR :

1. Equivalent Australian Worker (travailleur australien équivalent) : Si l'employeur parrain a déjà un citoyen australien ou un résident permanent qui exerce les mêmes fonctions, l'AMSR correspond au salaire de cette personne. L'employeur doit fournir des copies du contrat écrit et des fiches de paie du travailleur équivalent. C'est la méthode privilégiée par le ministère, car elle fournit une preuve interne directe du taux du marché.
2. Accord industriel ou accord d'entreprise : S'il n'existe pas de travailleur équivalent, mais que le poste est couvert par une prime industrielle légale ou un accord d'entreprise, l'AMSR est déterminé par le taux de rémunération correspondant dans cet accord. Le sponsor doit identifier la classification spécifique de l'accord qui s'applique au poste proposé.
3. Données du marché (en l'absence de travailleur équivalent ou de bourse) : Lorsqu'il n'existe pas de travailleur équivalent ou de récompense applicable, l'employeur doit porter un jugement et fournir des preuves provenant d'au moins deux sources personnelles indépendantes. Ces informations doivent pouvoir être vérifiées. Les données pertinentes sont les suivantes
   • Offres d'emploi des six derniers mois pour des postes équivalents sur le même marché du travail local.
   • Enquêtes sur les rémunérations réalisées par des sources réputées.
   • Conseils écrits d'associations professionnelles.

Il est important de noter que l'AMSR ne concerne pas uniquement le salaire de base. Il englobe tous les revenus annuels garantis, à l'exclusion des paiements discrétionnaires tels que les primes. Les avocats spécialisés dans les questions de migration en Australie peuvent vous aider à préparer une demande d'AMSR solide.

Documenter les preuves et empêcher le recouvrement des coûts

Les employeurs commanditaires doivent conserver les dossiers et les informations dans un format reproductible à des fins d'inspection. Il s'agit notamment des contrats de travail, des fiches de paie et des preuves de la manière dont l'AMSR a été calculée. Une documentation incohérente ou l'incapacité à démontrer la conformité à l'AMSR peut donner lieu à un avis de conformité ou à des mesures d'application plus sévères, telles qu'un engagement exécutoire.

En outre, les sponsors ne doivent pas répercuter certains coûts, tels que les frais des agents de migration ou la taxe du Skilling Australians Fund (SAF), sur l'employé parrainé ou sur les membres de sa famille parrainés. Il s'agit là d'un manquement courant aux obligations, et les employeurs ne doivent jamais tenter de récupérer ces coûts réels. Ces coûts sont considérés comme des dépenses professionnelles pour le sponsor et il est légalement interdit de les transférer au titulaire du visa. Le ministère prend très au sérieux tout manquement à l'obligation de recouvrement des coûts.

Obligations de parrainage au-delà du salaire

Les obligations de parrainage vont au-delà de la rémunération. Les employeurs parrains doivent s'assurer que les personnes parrainées satisfont à plusieurs exigences permanentes. Ces obligations s'appliquent pendant toute la durée de l'approbation du parrainage et pendant une période ultérieure (généralement deux ans après la fin du parrainage et lorsque le parrain ne parraine plus personne).

Garantir des conditions équivalentes

L'employeur doit garantir des conditions d'emploi équivalentes, ce qui signifie que le titulaire du visa n'est pas traité moins favorablement qu'un travailleur équivalent en ce qui concerne ses conditions d'emploi. Cela couvre tous les aspects, depuis les revenus annuels et les droits aux congés jusqu'aux avantages non monétaires fournis. L'employé parrainé travaille uniquement dans la profession qu'il a choisie et accomplit les tâches convenues.

Si l'employé parrainé cesse de travailler (ou si l'emploi du titulaire du visa prend fin) avant l'expiration de son visa, l'employeur doit en informer le ministère. L'employeur doit notifier par écrit la fin de l'emploi du titulaire du visa et certifier que tous les salaires versés jusqu'à la date de fin de l'emploi ont été payés. Cette notification doit être transmise au ministère dans les 28 jours suivant l'événement.

Notifications obligatoires et archivage

Le promoteur agréé doit conserver les dossiers pendant au moins cinq ans et informer le ministère de l'intérieur dans les 28 jours si certains événements se produisent. Cette obligation administrative est essentielle à l'intégrité du programme de visas.

Les principaux événements de notification sont les suivants :

• L'emploi du titulaire du visa prend fin ou n'a jamais commencé.
• Certains changements dans les fonctions exercées par le travailleur parrainé (par exemple, changement de lieu de travail).
• Changements dans les coordonnées de l'employeur d'affiliation, tels qu'un nouveau directeur, une nouvelle structure d'entreprise, ou si l'entreprise cesse d'être légalement exploitée en tant qu'entité juridique.
• Lorsque le sponsor doit payer les frais de voyage aller-retour pour permettre à la personne sponsorisée et aux membres de sa famille de quitter l'Australie.

L'obligation de fournir des dossiers et des informations s'étend à la coopération avec les inspecteurs des forces frontalières australiennes et les enquêteurs du médiateur du travail. Ils peuvent demander à examiner les dossiers d'emploi pour confirmer la conformité avec les lois sur le lieu de travail et la loi sur les migrations (Migration Act). Vous devez fournir les dossiers et les informations complémentaires dans les délais impartis. Le fait de ne pas coopérer avec un inspecteur constitue en soi un manquement important aux obligations.

Paiement des frais de voyage : L'obligation de départ

Une obligation essentielle est de payer les frais de voyage - plus précisément, de payer les frais de voyage raisonnables et nécessaires pour permettre au titulaire du visa parrainé et aux membres de sa famille de quitter l'Australie. Cette obligation naît si la personne parrainée en fait la demande par écrit. Les frais réels qui doivent être couverts comprennent le voyage du lieu de résidence habituel de l'employé à son point de départ et le voyage en avion en classe économique (ou l'équivalent raisonnable) jusqu'à son pays d'origine. Le sponsor n'est tenu de payer les frais qu'une seule fois. Cette obligation unique renforce la nature temporaire du visa de catégorie 482 et la responsabilité de l'employeur quant au bien-être du travailleur parrainé.

Recrutement, discrimination et non-conformité

L'intégrité du programme de visas temporaires de la sous-classe 482 est protégée par des règles strictes en matière de recrutement et d'application. L'objectif est de combler les pénuries de main-d'œuvre qualifiée sans porter préjudice aux citoyens australiens.

Interdiction du recrutement discriminatoire et des tests sur le marché du travail

Les promoteurs d'entreprise standard qui exploitent une entreprise en Australie ne doivent pas s'engager dans des pratiques de recrutement discriminatoires qui affectent négativement les citoyens australiens ou d'autres personnes en raison de leur citoyenneté ou de leur statut de visa. Le processus de recrutement doit être équitable et transparent, avec des tests adéquats sur le marché du travail pour démontrer qu'aucun travailleur australien approprié n'était disponible pour le poste. Les employeurs doivent payer tous les frais de recrutement, y compris la publicité, l'établissement d'une liste restreinte et la vérification des références ou des antécédents. Ce point est essentiel pour maintenir les approbations de parrainage existantes.

Le test du marché du travail (LMT) est une exigence obligatoire pour la plupart des demandes de nomination. Il exige des employeurs qu'ils publient le poste à pourvoir sur des plateformes approuvées pendant une période déterminée, afin de s'assurer que les travailleurs australiens locaux sont prioritaires. Le processus LMT doit être authentique ; il ne suffit pas de publier une annonce. L'employeur doit être en mesure de prouver qu'il a véritablement évalué les candidatures des citoyens australiens et des résidents permanents australiens.

Sanctions et mise en œuvre

Le non-respect de l'une des obligations de parrainage peut avoir de graves conséquences. Le gouvernement australien, par l'intermédiaire du ministère de l'intérieur et des forces frontalières australiennes, a recours à des activités de contrôle pour faire respecter ces obligations.

Les sanctions possibles sont les suivantes :

• L'émission d'un avis d'infraction (une amende).
• Demande d'ordonnance de sanction civile auprès d'un tribunal.
• L'obligation de prendre un engagement exécutoire, c'est-à-dire un accord juridiquement contraignant visant à remédier à la violation et à empêcher qu'elle ne se reproduise. Les engagements exécutoires obligent l'employeur à prendre certaines mesures pour remédier à la situation.
• L'annulation de l'approbation du parrainage et l'interdiction de parrainer d'autres titulaires de visas pendant une période déterminée, ce qui peut avoir une incidence considérable sur les approbations de parrainage existantes.
• Obliger le sponsor à payer les coûts encourus par le Commonwealth pour localiser et expulser un non-ressortissant illégal (jusqu'à un montant plafonné) si un employé sponsorisé ou les membres de sa famille enfreignent les conditions de leur visa.

Important : un employeur peut se voir infliger plusieurs sanctions pour un même manquement à une obligation, et des manquements répétés peuvent donner lieu à des poursuites pénales en vertu de la loi sur les migrations. La gravité du manquement, la coopération du sponsor et le fait qu'il ait fourni des informations fausses ou trompeuses seront pris en compte. Vous vous demandez peut-être à quoi ressemble un manquement important ; le fait d'enfreindre à plusieurs reprises les règles en matière de rémunération, par exemple, est considéré comme très grave. L'éventualité de sanctions devrait inciter tout employeur à demander des conseils à Australian Migration Lawyers afin de maximiser ses chances de se conformer aux règles en vigueur.

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Accords de travail et filières spécialisées

Certains travailleurs qui parrainent peuvent travailler dans le cadre d'un contrat de travail. Il s'agit d'un accord formel entre le gouvernement australien et l'employeur parrain qui permet une plus grande flexibilité mais ne supprime pas les obligations fondamentales. Ces accords portent souvent sur des compétences spécifiques demandées qui ne sont pas couvertes par la liste standard des professions à compétences de base ou sur des projets commerciaux de grande envergure.

Principales caractéristiques des conventions collectives :

• Peut permettre des concessions sur le CSIT ou les exigences en matière de langue anglaise.
• Doit toujours satisfaire à l'AMSR, sauf indication contraire explicite dans l'accord.
• Permettre le recrutement d'un plus grand nombre de travailleurs migrants pour combler les pénuries de compétences dans des secteurs ou des régions spécifiques.

Les conventions collectives sont des instruments juridiques très personnalisés. Bien qu'ils offrent une certaine flexibilité, ils introduisent un nouvel ensemble d'exigences de conformité spécifiques à l'accord en question. Les promoteurs qui opèrent dans le cadre d'un contrat de travail doivent demander l'avis d'un spécialiste pour s'assurer que toutes les conditions sont remplies.

Voies d'accès et changements futurs

Le visa de sous-classe 482 permet à de nombreux travailleurs migrants d'accéder à la résidence permanente. Les demandes de nomination approuvées et le respect des règles tout au long de la période d'emploi sont essentiels pour que le titulaire du visa parrainé puisse passer avec succès à un visa permanent ou à un autre visa temporaire. L'indexation du CSIT témoigne de l'engagement permanent du gouvernement australien à protéger les travailleurs migrants et à garantir l'intégrité de la législation en matière d'immigration. Le numéro d'entreprise australien (ABN) de l'entité parrainante est utilisé pour vérifier la conformité de toutes les demandes de parrainage et de nomination. Le contrôle continu par le ministère de l'intérieur est une pratique courante.

Résumé des obligations de l'employeur pour le visa de la sous-catégorie 482

Le programme de visa Subclass 482 est fondé sur des obligations de parrainage strictes conçues par le gouvernement australien et supervisées par le ministère de l'intérieur afin de protéger les employés parrainés et le marché du travail local. La conformité est obligatoire pour tout employeur parrainant qui détient un parrainage commercial standard ou un contrat de travail.

Le principe de base est de s'assurer que l'employé parrainé travaille dans des conditions équivalentes à celles d'un citoyen australien ou d'un résident permanent australien dans le poste désigné. Cela implique le respect de deux seuils financiers essentiels : le Core Skills Income Threshold (CSIT) et l'Annual Market Salary Rate (AMSR). L'employeur ne doit pas s'engager dans des pratiques de recrutement discriminatoires basées sur la citoyenneté ou le statut du visa et doit payer tous les coûts de recrutement associés, y compris le prélèvement du Skilling Australians Fund (SAF).

Au-delà de la rémunération, le sponsor agréé a des obligations administratives permanentes, notamment la conservation des dossiers pendant au moins cinq ans, la notification au ministère de l'intérieur dans les 28 jours si certains événements se produisent (comme la fin de l'emploi du titulaire du visa ou certains changements dans la structure de l'entreprise), et la fourniture de dossiers et d'informations sur demande. L'une des principales obligations financières du parrain consiste à prendre en charge les frais de voyage, c'est-à-dire à payer les dépenses raisonnables et nécessaires, telles que les billets d'avion en classe économique, pour que le titulaire du visa parrainé et les membres de sa famille puissent quitter l'Australie s'ils en font la demande par écrit.

Le non-respect de ces obligations de parrainage peut entraîner des sanctions sévères, notamment des amendes civiles, l'émission d'un avis d'infraction, l'annulation des autorisations de parrainage existantes ou l'imposition d'une amende civile. Un respect proactif de ces obligations, grâce à une tenue rigoureuse des dossiers et à une coopération avec l'Australian Border Force et le Fair Work Ombudsman, est essentiel pour qu'un employeur qui parraine un étranger puisse conserver son agrément et éviter de faire l'objet d'une action administrative défavorable.

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Foire aux questions (FAQ) sur les obligations liées au visa 482

Rémunération et obligations en matière d'emploi

Quelles sont les deux principales règles salariales que je dois respecter ?

L'employeur parrain doit fournir à l'employé parrainé une rémunération annuelle répondant à deux critères : elle doit être égale ou supérieure au seuil de revenu des compétences de base (CSIT) et elle doit être au moins égale au taux de salaire annuel du marché (AMSR), qui correspond à ce qu'un travailleur équivalent gagnerait au même endroit. Le salaire minimum requis est le plus élevé des deux montants suivants : AMSR ou CSIT.

Puis-je faire payer à l'employé les frais de visa ou de recrutement ?

Non. L'employeur doit payer tous les coûts liés au parrainage, à la demande de nomination et au processus de recrutement. Cela comprend la taxe SAF et les frais de l'agent de migration. Vous ne devez pas transférer ou récupérer ces coûts réels encourus auprès du titulaire du visa parrainé ou des membres de sa famille parrainés. Toute tentative de recouvrement de ces coûts constitue une violation flagrante des obligations de parrainage.

Que se passe-t-il si je modifie le rôle de l'employé ?

Si l'employé parrainé travaille dans une autre profession désignée ou si ses tâches changent de manière significative, vous devez fournir une nouvelle demande de désignation au ministère de l'intérieur et payer une nouvelle cotisation SAF avant que les changements ne prennent effet. Le non-respect de cette obligation constitue un manquement. Les modifications mineures des tâches professionnelles ne nécessitent pas de nouvelle nomination, mais vous devez tout de même informer le ministère si le changement de tâches a une incidence sur la profession désignée.

Comment prouver que l'AMSR est correcte ?

Vous devez prouver à une personne indépendante (telle qu'un auditeur du ministère) que le salaire est comparable. Ces preuves peuvent être des enquêtes salariales publiées, des accords d'entreprise ou des taux de rémunération internes pour des travailleurs australiens effectuant un travail équivalent. Vous devez tenir des registres et fournir des informations à ce sujet pendant cinq ans dans un format reproductible. Ces preuves doivent être solides et vérifiables.

Obligations de notification et de conservation des données

Quels sont les événements que je dois notifier aux Affaires intérieures ?

Vous devez informer le ministère de l'intérieur dans les 28 jours si certains événements se produisent. Les événements les plus critiques sont la fin de l'emploi du titulaire du visa, la cessation de la personnalité juridique de l'entreprise (par exemple, la cessation d'activité) ou certains changements dans la structure ou la propriété de l'entreprise. Vous devez également informer le ministère si le lieu de travail change ou si le titulaire du visa obtient un nouveau visa.

Pendant combien de temps dois-je conserver les relevés d'emploi ?

Le promoteur commercial standard doit conserver les enregistrements et les documents relatifs à la conformité pendant au moins cinq ans à compter de la date de création de l'enregistrement. Ces dossiers doivent être fournis aux inspecteurs sur demande dans un format reproductible. Cette période de cinq ans commence après la date de cessation du parrainage.

Dois-je coopérer avec les inspecteurs ?

Oui, vous avez l'obligation de coopérer avec les inspecteurs de l'Australian Border Force ou du Fair Work Ombudsman et devez leur donner accès aux locaux, aux dossiers et aux informations, ainsi qu'à d'autres informations dans les délais demandés. L'absence de coopération peut entraîner des sanctions.

Obligations de voyage et de départ

Suis-je responsable des frais de voyage du titulaire du visa vers son pays d'origine ?

Oui. Si le titulaire du visa parrainé (ou les membres de sa famille) en fait la demande par écrit, vous devez prendre en charge les frais de voyage raisonnables et nécessaires pour lui permettre de quitter l'Australie. Ces frais comprennent le transport entre le lieu de résidence habituel de l'employé et son point de départ, ainsi que le transport aérien en classe économique jusqu'à son pays d'origine. Les frais doivent être payés dans les 30 jours suivant la demande.

Dois-je payer des frais si le titulaire du visa devient illégal ?

Oui. Si un employé parrainé ou un membre de sa famille devient un non-citoyen illégal et est localisé et expulsé par le Commonwealth, vous pouvez être tenu de payer des frais jusqu'à un maximum de 10 000 $ pour le localiser et l'expulser, moins les frais de voyage déjà payés. Cela fait partie du système de sanctions en cas de manquement grave à une obligation.

Sanctions et non-conformité

Quelles sont les sanctions possibles en cas de manquement à une obligation ?

Les sanctions possibles en cas de manquement à une obligation sont les suivantes : avis d'infraction (amendes), signification d'un engagement exécutoire, ordonnances de sanctions civiles imposées par les tribunaux et annulation de l'autorisation de parrainage, ce qui peut entraîner l'interdiction de parrainer d'autres titulaires de visas pendant une période déterminée. Le ministère de l'intérieur peut imposer plusieurs sanctions.

Qu'est-ce qu'une "interdiction de l'employeur" ?

Une interdiction d'employeur est une sanction administrative qui interdit à un employeur d'introduire de nouvelles demandes de parrainage et de nomination pendant une certaine période en raison d'infractions graves, délibérées ou répétées. Cette mesure est distincte des sanctions financières. La période d'interdiction peut aller jusqu'à cinq ans.

Qu'entend-on par "pratiques de recrutement discriminatoires" ?

Il s'agit de l'obligation de ne pas s'engager dans un recrutement discriminatoire d'une manière qui affecterait négativement les citoyens australiens ou les résidents permanents. Elle garantit que le processus de recrutement (y compris les tests sur le marché du travail) est authentique et non biaisé en fonction du statut de citoyenneté ou de visa du candidat. Vous ne devez pas procéder à des vérifications de références ou à d'autres vérifications dans le but d'exclure les Australiens. Il s'agit d'une mesure d'intégrité essentielle.